산재보험의 직접적인 보호대상(피보험자)은’ 사업주가 고용하고 있는 근로기준법상의 ‘근로자’를 의미합니다.

그런데, 근로자와 유사한 노무를 제공함에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 인정되지 않는 경우도 많습니다.

일명, 바지사장이라 하는 명의 사업주, 보험모집인, 자동차 판매원, 하도급자, 가사도우미, 연예인, 프로야구선수, 학원 강사, 골프장 캐디, 대리운전, 퀵서비스, 불법체류자, 등 특수한 근로형태 및 근로관계, 보수지급방법 등이 일반적 정형화된 근로자의 경우와는 현저하게 다른 직업들이 있습니다. 현대 산업사회에서 기업이나 사업주는 비용절감이라는 현실적 이유로, 비근로자화(非勤勞者化)한 형태로 이어지고 이러한 비정형적인 고용형태는 더 다양화 되어 가고 있습니다.

여러 근무, 고용형태의 근로자가 모두 산재보상에서 말하는 ‘근로자’는 아닙니다.

산재보험법에서 보험급여 지급사유는 ‘업무상 재해’입니다. 이 “업무상 재해”는 업무상의 사유에 따른 ‘근로자의 부상, 질병, 장해, 사망’을 말합니다. 즉 근로자만을 보장 하고자 함입니다.

따라서, 산재보상으로 처리 받기 원한다면, 먼저 근로자로 인정되는지 여부가 검토 할 첫 번째 과정이 됩니다.

‘정규근로자’, ‘일용근로자’, ‘시간제나 임시직 근로자’, ‘도급제 근로자’ 등 근로기준법상의 근로자로 쉽게 인정되는 경우를 제외하고는, 현재 우리 법원의 판단 흐름과 기준을 잘 살펴 본 후 청구하여야 할 것입니다.

* 피보험자로서의 근로자의 판단기준

근로기준법상 근로자는 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 자”를 말한다 하였습니다. 즉 근로기준법의 객체로서 근로자, 현재 사용자와 근로계약의 관계를 맺고 있는 취업 중인 근로자, 사용자와 임금을 목적으로 한 종속관계를 말합니다.

우리 법원의 종속관계의 판단은

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부,
② 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘∙감독을 받는지 여부,
③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부.
④ 근로자 자신이 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무,
⑤ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부
⑥ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,
⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도,
⑧ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자의 지위를 인정받는지 여부,
⑨ 양 당사자의 경제∙사회적 조건. 등을 종합적으로 고려하여 판단한다 하였는 바, 소송에서 이를 얼마나 입증 하냐의 문제가 됩니다.

여기에서⑥ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자의 지위를 인정받는지 여부의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임으로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 됩니다.

* 근로자성의 입증의 어려움의 해결방법

“첫 단추를 잘 못 끼우면 쉬운 것도 어렵게 됩니다.”

불의의 사고로 신체에 큰 손해가 발생하더라도 사고당시의 ‘근로자성’을 인정받지 못하여 산재보상의 혜택마저 없다면, 더욱 더 경제적으로 매우 어려운 상황에 처해지게 될 것입니다.

위 대법원의 판단기준에 따라 근로자성을 인정받기 위해선, 판단 조건을 살펴보고 근로자 측이 직접 입증하여야 하는데 이는 매우 어려운 문제입니다.

이러한 문제는 수 십년 동안 싸우면서 터득하고, 축적된 노하우를 갖춘 "법무법인 헌암 로파워(Law-Power)"를 통해 해결하시길 권해 드리는 바, 근로자성이 문제되는 사안에서 꼭 상담을 받으시길 바랍니다.